Whisteblowing: significato e impatto nel mondo del lavoro

Whistleblowing sta per segnalazione anonima (dall’inglese letteralmente soffiata), ed è stata adottata per definire le segnalazioni dei dipendenti su eventuali illeciti commessi nel posto di lavoro.

LA NORMATIVA E GLI ILLECITI PREVISTI

La normativa specifica intende garantire protezione ovvero impedire le ritorsioni possibili da parte dei colleghi o superiori coinvolti.

Il nuovo D.Lgs 10 marzo 2023, n. 24, è entrato in vigore il 30 Marzo 2023 per recepire la Direttiva comunitaria n. 2019/1937 che oltre ad fornire le indicazioni per la protezione dei lavoratori ha obbligato gli Stati ad emanare specifiche norme nazionali, se non già presenti.

Il decreto specifica all’articolo 1 quali sono gli illeciti rilevanti

• illeciti amministrativi, contabili, civili o penali;
• condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231;
• illeciti che rientrano nell’ambito di applicazione degli  atti dell’Unione europea o nazionali;
• atti od omissioni che ledono gli interessi finanziari  dell’Unione di cui all’articolo 325 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea;
• atti od omissioni riguardanti il mercato interno.

Viene inoltre specificato che le disposizioni del decreto non si applicano:

• alle contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un interesse di carattere personale della persona segnalante o della persona che ha sporto una denuncia all’autorità giudiziaria o contabile che attengono esclusivamente ai propri rapporti individuali di lavoro o di impiego pubblico o con le figure gerarchicamente sovraordinate;
• alle segnalazioni di violazioni laddove già disciplinate in via obbligatoria dagli atti dell’Unione europea o nazionali;
• alle segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza nazionale, nonche’ di appalti relativi ad aspetti di difesa o di  sicurezza nazionale, a meno che tali aspetti rientrino nel diritto  derivato pertinente dell’Unione europea.

 Inoltre resta ferma l’applicazione delle disposizioni nazionali o  dell’Unione europea in materia di:

•  informazioni classificate;
•  segreto professionale forense e medico;
•  segretezza delle deliberazioni degli organi giurisdizionali. 

LE SCADENZE

Le scadenze per l’attuazione delle norme del D.Lgs 24/2023 sono diversificate sulla base della dimensione aziendale o di altri aspetti descritti nella tabella seguente:

Per il calcolo dei dipendenti medi il decreto non fornisce indicazioni specifiche. Si potrà probabilmente fare riferimento alla normativa vigente per altri istituti per cui vanno computati:

• lavoratori subordinati a tempo indeterminato;
• i lavoratori con rapporto part-time  (“pro-quota” secondo le indicazioni dell’art. 9 del D.L.vo n. 81/2015);
• i lavoratori con rapporto a  tempo determinato  (secondo la previsione dell’art. 27 del predetto 81 2015);
• i lavoratori intermittenti (con le modalità stabilite dall’art. 18 del D.L.vo n. 81/2015).

COSA DEVONO FARE I DATORI DI LAVORO

I datori di lavoro interessati debbono predisporre procedure e canali di comunicazione utili a favorire le segnalazioni interne all’azienda garantendo l’anonimato e la riservatezza dell’autore e dei documenti prodotti.

La tutela può riguardare anche lavoratori autonomi, non dipendenti ma con rapporto di collaborazione o consulenza. I canali di segnalazione possono prevedere l’utilizzo di forme scritte, digitali o con conversazioni dirette con il segnalante.

La gestione del canale di segnalazione può essere affidata ad una persona o ad un ufficio interno autonomo dedicato e con personale specificamente formato oppure a un soggetto esterno,

Questi soggetti devono:

• rilasciare alla persona segnalante avviso di ricevimento della segnalazione entro sette giorni dalla data di ricezione;
• mantenere interlocuzioni con la persona segnalante e possono richiedere a quest’ultima, se necessario, integrazioni;
• dare diligente seguito alle segnalazioni ricevute con riscontro al segnalante entro tre mesi dalla data dell’avviso di ricevimento o, in mancanza di tale avviso, entro tre mesi dalla scadenza del termine di sette giorni dalla presentazione della segnalazione.

I DIVIETI E LE SANZIONI

Il decreto 24/2023 precisa all’art. 17 quali sono i casi di comportamenti ritorsivi verso chi segnala le irregolarità vietate. Si tratta in particolare di:

• licenziamento;
• sospensione, anche di natura disciplinare o misure analoghe;
• mancate promozioni o le retrocessioni di grado;
• cambiamento di  mansioni;
• trasferimento;
• modifiche nell’orario di lavoro;
• ostracismo. molestie discriminazione ed il trattamento sfavorevole;
• mancato rinnovo o  risoluzione anticipata di contratti a tempo determinato.

Le sanzioni sono specificate all’art. 21 del decreto e prevedono importi compresi tra i 10.000 ed i 50.000 euro.

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